На прошлой еженедельной встрече с нашим HR-директором Юлей Машкауцан мы обсуждали новый подход в оценке компетенций руководителей, а именно технологию assesment.
Компетенция сотрудников: как ее проверяем мы
До сегодняшнего времени мы проверяли уровни компетенции сотрудников путем личного собеседования. На этом собеседовании мы задавали вопросы, пытаясь понять, как мыслит человек. Если он способен видеть ситуацию в целом, понимать роли и интересы всех участников ситуации, а не только свои, и умеет это как-то укладывать в виде неких умозаключений, то мы в таком человеке видим потенциал к управленческой деятельности. Это условие необходимое, но недостаточное, если мы говорим об оценке сотрудника по компетенциям.
Также мы оцениваем боевой дух работника, его амбиции и готовность себя призвать в армию для того, чтобы максимально быстро освоить огромный объем информации, да еще и научиться ее применять. Немаловажным является прошлый опыт сотрудника: если он был линейным профи, был дисциплинирован, адекватен и показывал пример поиска решений, а не проблем в сложных ситуациях, то это также добавляет ему бонусов в копилку — в ключевые компетенции сотрудника.
При таком подходе оценка «подходит/не подходит» сотрудника на пост руководителя всегда вызывала у меня некоторое неудовлетворение, т.к. мне не хватало оцифровки результата такого исследования. Решение принималось на уровне внутренних ощущений и каких-то логических рассуждений.
Оценка компетенций сотрудника: новый уровень
В этом году мы решили, что будем тестировать новый подход, который позволяет оцифровывать результаты и проводить само исследование более технологично, когда участник уже в процессе исследования будет выполнять ряд действий, которые будут демонстрировать его способность/неспособность выполнять свои управленческие обязанности. Определение компетенций сотрудников должно стать достовернее.
На выходе мы планируем получить карту управленческих компетенций кандидата, а также на основе этой карты составлять очень конкретный план по развитию отстающих скиллов, чтобы процесс индивидуального развития опирался на конкретные нужды компании и способности кандидата. Иными словами, эффективное повышение компетенций сотрудников.
Например: зачем учить опытного руководителя отдела продаж искусству проведения переговоров, если он прокачан «до не могу» в этой части. Зато конкретно отстают его способности анализировать данные и упаковывать их в виде выводов..Зная эту информацию, можно точнее настраивать систему корпоративного обучения и развития людей.
Помогать нам в этом проекте будет Светлана Скутельничук и компания Smart Solver, если хотите поэксперементировать с подобным у себя в компании, то рекомендую с ними связаться:) https://www.facebook.com/smartsolvermd/
В общем такой вот эксперимент будем ставить в этом году…Мы будем рады поделиться своими выводами (через месяц-два) со всеми, кто прочел этот длинный пост до конца, и напишет свою точку зрения на тему оценки компетенций или свой опыт оценки компетенции сотрудников в комментариях.
Так что, управление компетенциями сотрудников — по вашей части?:)